Rien que le mot provoque souvent un malaise palpable. Il est aussi tabou que les sujets de salaire, il provoque malaise ou déni autour de la machine à café comme en équipe de direction. Mais qui d’entre vous n’en a pas rencontré au cours de sa carrière.
Lorsqu’on accepte de se pencher sur le sujet… on ne sait pas comment faire. Et pour cause : on traite le burn-out d’une personne mais rarement les conditions globales qui y ont conduit : le traumatisme organisationnel. Comment reconnaitre les signes d’une organisation traumatisée?
Qu’est-ce qu’un traumatisme ?
Trauma signifie « blessure ». Et comme toutes les blessures, il peut être soudain (plan social, rachat, décès) ou résultant d’une accumulation d’éraflures laissées « sans soin » : une réorganisation mal conduite, un management défaillant, une inquiétude sur l’avenir…
Chaque individu réagit différemment face à un traumatisme : démotivation, départ, perte d’esprit d’équipe. Mais comme le burn-out, ce sont des conséquences et non des symptômes. C’est l’état de l’organisation qu’il faut examiner.
Des signes de traumatisme qui ne trompent pas
Pour identifier une organisation traumatisée, voici quelques symptômes propres à l’organisation, objectifs, mesurables, collectifs et surtout dépassionnés et non stigmatisants :
💣Evènements historiques non résolus
💔Erosion des valeurs et de l’identité de l’organisation (fusion, rachats…)
🔨Rigidité face au changement
🙈Déni ou esquive des problèmes, récurrences
🔬Contrôles excessifs,
💰Stabilité financière,
🚀Vision sur l’avenir,
😠Existence de harcèlement ou d’intimidations
👊Dégradations, vols ou actes de vandalisme
⚡Tension entre les équipes
🤮Tension dans les interactions (teneur des propos et des mails)
🤒Présentéisme (présence malgré une maladie)
Ces indicateurs ne sont pas des jugements, mais des signaux d’alarme. Une fois repérés, ils permettent de poser un diagnostic clair. On pourra évaluer chaque critère et voir l’évolution d’une année à l’autre, lors de la revue de direction par exemple.
🤗 Agir et prévenir
Alors, prêts à proposer à votre direction de coter chacun de ces critères sur une échelle de 1 à 5 et surtout de communiquer et traiter les résultats ?
A la réponse « une fois qu’on le sait, on fait quoi ? », répondez qu’un problème bien posé est à moitié résolu, et qu’un indicateur s’améliore naturellement sitôt qu’il est suivi. Ca ne suffit pas bien sûr, mais ce sont des bonnes bases pour soigner un traumatisme à la source plutôt que de compter les burn-out.
Merci à Aurore Charvet pour sa très intéressante conférence sur le sujet, dont je me suis inspiré 😊
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